Es curioso como algunas palabras encierran en su etimología un significado profundo que olvidamos con el paso del tiempo, pero que mantiene la clave para entender lo que hay detrás de su uso, sin que seamos conscientes de ello. Tal es el caso de la palabra occidente, del latín occidens, lo que muere (en alemán, abend – land, la tierra de la tarde): Europa, cuna del mundo occidental, está ligada al anochecer, y a que su tradición sea permanentemente renovada.
Por ejemplo, en el campo empresarial, después de las organizaciones gremiales, las organizaciones despóticas y caóticas que les sucedieron, ahora los expertos en gestión apuntan a que la situación que vivimos del desarrollo técnico, así como las características de las nuevas generaciones que se incorporan a la empresa, señalan la necesidad de buscar un nuevo paradigma organizativo que sustituya al modelo burocrático y aproveche en mayor medida las capacidades humanas, a la vez que favorezca precisamente el desarrollo de las mismas.
En su discurso ante la Asamblea de la ONU de 2023, el secretario general, Antonio Guterres, reclamaba enriquecer la actual tipología jurídica de sociedades empresariales (S.A. S.L., cooperativas, …) con una fórmula a la que las empresas se adhirieran libremente, y que podría tener también un régimen fiscal diferenciado, pero ya en ese momento España era punta de lanza en este propósito con una nueva figura jurídica: las sociedades de beneficio e interés común (SBIC), compañías que voluntariamente persiguen obtener en el ejercicio de su actividad empresarial un beneficio social y/o ambiental, además de un beneficio económico.
Desde el mundo académico, es notable la aportación realizada por Gary Hamel, profesor de la London Business School y de la Universidad de Harvard, que ha acuñado el término ‘Humanocracia’ como contraposición al modelo organizativo burocrático que nos ha acompañado durante los dos últimos siglos y que tanto ha aportado a los avances de la productividad empresarial. Las empresas son sólo vehículos de inversión, lo que importa son las personas.
Para este autor, considerado un gurú del mundo empresarial, la falta de imaginación puede ser la tumba de cualquier negocio, mientras que las verdaderas industrias de éxito son las que tienen planteamientos revolucionarios. Ejemplos de ello son el hundimiento de Blockbuster frente al auge de Netflix; la irrupción de las fintech en el sector bancario; o la transformación de Amazon desde una empresa especializada en la venta de libros a un gigante multinacional. Nos plantea un enfoque revolucionario frente al concepto tradicional de la empresa: apostar por la innovación y las capacidades básicas de los empleados como estrategia de crecimiento, es decir, buscar oportunidades de expansión hacia nuevos mercados con base en lo que la empresa sabe, puede y quiere hacer.
En su opinión debemos nuestra existencia a la innovación (nuestra especie existe gracias a cuatro mil millones de años de innovación genética), el combustible del crecimiento. Cuando una empresa se queda sin innovación, se queda sin crecimiento, porque es el único seguro contra la irrelevancia. No se puede usar un mapa antiguo para ver una tierra nueva.
En este contexto surgió en España en 2018 la propuesta de un modelo inclusivo y participativo de empresa, inspirado en los principios y valores del humanismo cristiano y en los sistemas de gestión puestos en práctica en algunas cooperativas del grupo Mondragón., que se está implantando progresivamente en empresas líderes de Vascongadas y Navarra.
El modelo se concreta en cuatro ejes, que buscan humanizar las empresas y mejorar su competitividad, conciliando ésta con el desarrollo de las personas que trabajan en ellas, dejando a un lado la confrontación dialéctica entre empresa y trabajador, y sustituyéndola por una cooperación que genere beneficios para todos.
Primero, elaborar un proyecto compartido, con un adecuado equilibrio entre los grupos de interés (trabajadores, clientes, proveedores, Administración Pública, entorno local, …), lo que en inglés denominan stakeholders, personas y colectivos que están interesados, de un modo u otro, en nuestra empresa.
Segundo, modificar las prácticas tradicionales de gestión y la cultura de empresa, basándola en la transparencia informativa, la confianza entre sus miembros, una comunicación fluida, una formación permanente en competencia y habilidades, …
Tercero, superar la clásica lucha entre patronal y sindicatos, y buscar el acuerdo sobre el proyecto empresarial mediante la implicación de todos, potenciando la autonomía de gestión y la participación en los resultados.
El cuarto y último eje sería preocuparse por el impacto social de las actuaciones empresariales y potenciar la relación con los problemas del entorno, lo que implica honestidad fiscal, cumplimiento normativo y la integración de todos los colectivos que forman la empresa.
En resumen, trabajar en una institución donde sintamos que el balón también pasa por nuestros pies; que somos alguien, no algo (el número de un expediente en Recursos Humanos); que hay realidades intangibles más allá de la cuenta de resultados, y todo ello tomando conciencia de que transformar la empresa es transformar la sociedad (a veces pasamos más horas al día en ella que en nuestra casa) y que siempre, siempre, hay un paso más que dar.
Alberto Amador Tobaja: aapic1956@gmail.com
