La reciente reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores supone un cambio decisivo en la gestión laboral de las situaciones de incapacidad permanente. Desde el 30 de abril, con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, las empresas ya no pueden extinguir automáticamente el contrato de un trabajador tras una declaración de incapacidad total, absoluta o gran invalidez, sin haber valorado previamente la posibilidad de aplicar ajustes razonables en su puesto.

“El cambio viene siguiendo la línea de la jurisprudencia europea”, explica Alejandro Alonso Díaz, abogado laboralista senior en RSM, la sexta firma de servicios profesionales a nivel internacional. “La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el asunto ‘Ca Na Negreta’ estableció que la extinción automática del contrato laboral contravenía la Directiva europea sobre igualdad de trato en el empleo”, señala el experto. A raíz de esta resolución, la ley española se adapta ahora a este criterio.

Entre las principales novedades figura la incorporación del artículo 49.1.n), que obliga a las empresas a estudiar medidas de adaptación que permitan al trabajador continuar en su puesto o en otro compatible, siempre que estas no supongan una carga excesiva. Esta carga se evalúa según el tamaño, la situación económica y los recursos de la empresa, y puede mitigarse mediante ayudas o subvenciones públicas.

“No se trata de aplicar cualquier ajuste sin límite, sino de analizar si existen opciones razonables y viables antes de recurrir al despido”, puntualiza Alonso Díaz, y añade: “Lo que se exige ahora es un proceso de análisis previo, no necesariamente la implantación de una medida si esta supone una carga excesiva”.

 Criterios y obligaciones para aplicar medidas de adaptación laboral

La nueva normativa también establece que el trabajador debe manifestar por escrito, en un plazo de 10 días tras ser reconocido con la incapacidad, su voluntad de mantener la relación laboral. A partir de esta comunicación, las empresas con más de 25 empleados deberán evaluar si es posible aplicar medidas de ajuste.

Para que un ajuste sea exigible, debe superar un test de razonabilidad basado en tres pilares fundamentales. En primer lugar, la carga empresarial: el coste de implementar dichas medidas en relación con el tamaño y recursos de la empresa. Además, se deben considerar alternativas igualmente eficaces que impliquen una menor carga, ya que, como señala el experto: “No es exigible la implantación de la medida más costosa”. Finalmente, las adaptaciones no pueden perjudicar de manera desproporcionada la seguridad, salud o intimidad de otros empleados.

El cumplimiento de esta obligación será objeto de control judicial. Los tribunales determinarán si la empresa ha valorado adecuadamente los ajustes razonables, teniendo en cuenta que una carga no se considerará excesiva si puede ser paliada con ayudas o subvenciones públicas, o si su no aplicación implica una vulneración del principio de no discriminación por razón de discapacidad.

“Lo relevante de esta reforma es que pone el foco en la conservación del empleo de las personas con discapacidad, haciendo compatible su protección con la viabilidad del negocio”, celebra Alonso Díaz, y concluye: “Es una apuesta por un mercado laboral más inclusivo y respetuoso con la diversidad funcional”.